Adoptar la IA: una nueva era en Recursos Humanos
Al reflexionar sobre la insistencia de Aristóteles en la evidencia empírica en contraposición a la confianza de Platón en la intuición vemos un interesante paralelo: el cambio que el sector de Recursos Humanos (RR. HH.) está viviendo en la actualidad. Durante años, en RR. HH. hemos confiado mucho en la intuición, siguiendo el método de Platón, para conocer y dirigir a las personas. Sin embargo, con la cantidad de datos disponibles en la actualidad, las limitaciones propias de la intuición son cada vez más evidentes. Aquí es donde la aparición de tecnologías robustas de IA, y en especial de modelos de lenguaje extenso (large language model, LLM) como GPT-4 de OpenAI, LLaMA de Meta y PaLM2 de Google, anuncian una transformación significativa. Ante el avance y la proliferación de este tipo de tecnologías, estamos al borde de un cambio radical en el sector de RR. HH., donde las herramientas empíricas no reemplazan sino que mejoran nuestra intuición. Imagine lo que significaría para el mundo, para el compromiso y la productividad de los empleados, y para la calidad de vida global, eliminar el sesgo humano en la contratación y el crecimiento profesional. Aceptemos este cambio y recorramos juntos el camino para explorar su potencial para transformar las prácticas de RR. HH.
El ser humano frente a la IA en RR. HH.
La IA no es solo un concepto abstracto; es una realidad cada vez más omnipresente. Solo han pasado unos meses de la adopción de LLM en el trabajo, y la IA ya está revolucionando las prácticas comerciales tradicionales. En el ámbito de RR. HH., sobre todo en la contratación y la trayectoria profesional, el rol de la IA no es solo transformador, sino que podría ser revolucionario. Representa un cambio del enfoque tradicional basado en la intuición a un enfoque dinámico basado en datos que incorpora la era digital moderna.
Históricamente, la orientación profesional se basaba en gran medida en el criterio humano. Los gerentes de línea y los profesionales de RR. HH. evaluaban a las personas a través de entrevistas, currículums y, ocasionalmente, pruebas psicológicas. Este enfoque, aunque valioso, tenía limitaciones evidentes. Incluso los profesionales más experimentados pueden procesar una cantidad finita de información únicamente, y los juicios pueden verse afectados por sesgos inconscientes que ensombrecen la imparcialidad de los consejos que damos.
Estas limitaciones resaltan la necesidad de un nuevo método, uno que se asimile al de Aristóteles, que abogaba por la evidencia empírica. A medida que avanzamos, vale la pena reflexionar sobre cómo la IA puede ayudarnos a superar estos desafíos y aumentar nuestra capacidad para guiar carreras profesionales de manera más efectiva.
De especial importancia para las organizaciones más grandes, los algoritmos de IA pueden analizar diferentes aspectos del perfil de un empleado, como la capacitación, las decisiones profesionales, el desempeño en diferentes funciones, las revisiones de compañeros y las habilidades de liderazgo demostradas, entre cientos de miles de empleados. La IA puede usar estos datos para crear recomendaciones profesionales, por ejemplo, qué empleados tienen probabilidades de triunfar en ciertas funciones, quiénes podrían correr riesgo de abandonar la organización o qué programas de capacitación son más eficaces.
Sin embargo, haciendo eco del llamado de Aristóteles a equilibrar el método empírico con la experiencia humana, a medida que implementemos la IA también debemos tener en cuenta sus posibles riesgos y desafíos. Un estudio reciente de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. sirve como punto de referencia importante. El informe advierte sobre posibles deficiencias de los algoritmos de software y de la IA en las decisiones de empleo, como la calidad de los datos, la transparencia del modelo y la supervisión humana, pero también destaca que, cuando se implementa de manera responsable, la IA puede ayudar a mitigar el sesgo humano inconsciente y fomentar un lugar de trabajo más equitativo.
La esencia está en la “implementación responsable”. La IA, como cualquier herramienta, refleja los valores y los sesgos de su diseño y de los datos de entrenamiento. Si se entrena con procesos sesgados, generará resultados sesgados. Si ignoramos los problemas de privacidad, corremos el riesgo de erosionar la confianza de los empleados. Además, los humanos son mejores para interpretar resultados en el contexto de la cultura, los objetivos y los desafíos únicos de una organización.
Pero si diseñamos y utilizamos cuidadosamente la IA, cumpliendo con las normas éticas, la transparencia de datos y los lineamientos de privacidad, e incluimos la supervisión humana, la IA puede mejorar significativamente el juicio humano y generar una mejora de cambio gradual en la equidad, para servir de guía en decisiones de contratación, trayectorias profesionales, programas de capacitación u otras intervenciones que tengan más probabilidades de beneficiar a los empleados.
Rediseñar el futuro: próximos pasos en la IA para RR. HH.
La integración de la IA en los procesos de contratación, de gestión del desempeño y de aprendizaje y desarrollo no implica descartar nuestra intuición o toque personal, sino aumentar las capacidades humanas y reconocer las limitaciones de nuestros juicios. Se trata de utilizar todas las herramientas disponibles para crear un lugar de trabajo más justo y equitativo.
Este cambio filosófico de la intuición al empirismo en RR. HH. no le resta valor a la intuición. Por el contrario, destaca la necesidad de un enfoque equilibrado, una virtud largamente defendida por pensadores como Aristóteles. A medida que el profesional de RR. HH. evoluciona, también lo debe hacer nuestro enfoque de contratación, capacitación y desarrollo. Es hora de abrazar un futuro en el que la IA y los seres humanos colaboren para guiar la carrera profesional con mayor equidad y eficiencia.
Debemos reconocer que los datos empíricos y el conocimiento intuitivo se complementan y no se contraponen. Utilicemos la IA para mejorar nuestras prácticas de RR. HH. y hacerlas más equitativas, objetivas y eficaces. No solo estamos entrando en una nueva era de IA en RR. HH., sino que la estamos rediseñando de forma activa, con la imparcialidad como principio rector fundamental.
