Cuando se trata de análisis de recursos humanos, una tendencia al alza en los últimos tiempos es la de People Analytics. Como su nombre lo indica, esto involucra datos de talento, evaluaciones de desempeño y otra información sobre las personas que trabajan dentro de una organización y cómo impacta directamente en los resultados comerciales.
People Analytics está ganando popularidad entre los departamentos de recursos humanos, los líderes de operaciones y más. Les ayuda a cumplir los objetivos, identificar a los empleados que contribuyen de manera más efectiva y, en general, mejorar el rendimiento en todos los ámbitos para ahorrar costos y aumentar la eficiencia.
En este artículo, te presentaremos el mundo de People Analytics, incluyendo:
- Qué es People Analytics?
- ¿Qué beneficios puede ofrecer?
- Cómo puede ayudar tanto a los equipos de RRHH como a los líderes de la empresa?
- Cómo implementar People Analytics en tu empresa?
- Encontrar las herramientas para implementar People Analytics
¿Qué es People Analytics?
People Analytics se refiere a la resolución de problemas empresariales o a la mejora de los resultados empresariales a través del análisis de datos de la fuerza laboral. En otras palabras, implica analizar los datos recopilados de otros departamentos. Sin embargo, esto abarca desde sistemas internos de recursos humanos hasta sistemas utilizados en otros departamentos e incluso herramientas externas, como encuestas a empleados y datos salariales. Todos estos datos se pueden utilizar para obtener información procesable e impulsar cambios a través de decisiones basadas en datos.
Más específicamente, People Analytics se puede utilizar para analizar datos de toda la empresa, y ver como se logra la mejora de los procesos de contratación, la eficiencia organizacional, así como las mejoras a nivel individual. People Analytics puede ayudar a los equipos a identificar a los empleados con más potencial, mejorando la retención de empleados y el engagement.
Otras áreas donde People Analytics se puede utilizar:
- Diversidad, equidad e inclusión
- Satisfacción de los empleados y comprensión de como la fuerza laboral ve las organizaciones
- Talentos, habilidades y desarrollo interno
- Rentabilidad
Y eso es solo por nombrar algunos. Hablaremos más de estas áreas de People Analytics en las próximas secciones. Como pronto verás, los datos de las personas son un área demasiado amplia que resumir con precisión es complejo con solo unas pocas palabras.
Los 4 tipos de People Analytics
También es importante tener en cuenta que People Analytics es un área muy amplia y llena de un gran potencial. De hecho, podemos separar ampliamente People Analytics en cuatro áreas clave. Desde los más utilizados hasta los menos utilizados, estos son:
- Descriptive analytics: Este modelo utiliza datos históricos para evaluar los resultados de eventos pasados y ayudarlo a aprender de ellos. Sin embargo, no va a predecir eventos futuros. Esto es informar en su forma más pura y simplista.
- Diagnostic analytics: Un paso más allá de la analítica descriptiva, la analítica diagnóstica tiene como objetivo explicar eventos, encontrando tanto tendencias como anomalías en los datos, tal y como se presentan al usuario final.
- Predictive analytics: En esta etapa, People Analytics comienza a utilizar datos históricos para predecir escenarios futuros, proporcionando estimaciones para ayudar en la toma de decisiones.
- Prescriptive analytics: Con esta forma de People Analytics, no solo estamos prediciendo la probabilidad futura. En su lugar, utilizamos People Analytics para recomendar el mejor curso de acción para lograr un objetivo.
Para sacar el máximo partido a People Analytics, te recomendamos que apuntes al menos a algún nivel de análisis predictivo. Sin embargo, incluso con el análisis de diagnóstico, los equipos de RRHH cualificados pueden trabajar con los datos y la información proporcionados, trabajando en mejoras y soluciones sin tener que desplazarse manualmente por todos los datos de la compañía.
People Analytics vs HR Analytics
Llegados a este punto, puede que te preguntes si People Analytics es lo mismo que HR Analytics. En realidad, están estrechamente relacionados, pero se distinguen en que el primero, People Analytics, tiene un mayor énfasis en comprender el impacto de la experiencia y el rendimiento de los empleados en las necesidades empresariales. HR Analytics, en concreto, se centra en datos “duros” sobre recursos y procesos.
Ambas son formas de análisis de la fuerza laboral y ambas tienen su lugar en los negocios modernos. Vale la pena comprender la diferencia, ya que ambas herramientas de análisis de la fuerza laboral pueden ser utilizadas por varios equipos y líderes empresariales de la organización.
Beneficios de People Analytics
Ahora que ya sabes qué es People Analytics, vamos a repasar los principales beneficios de People Analytics. Estos son los mayores beneficios que debe conocer y las áreas que separan People Analytics de los procesos y soluciones típicas de análisis de recursos humanos.
RRHH basados en la evidencia
En primer lugar, People Analytics constituye una forma de RRHH basada en la evidencia, ya que utiliza los datos de los empleados para tomar decisiones, en lugar de solo percepciones particulares. Esto conduce a decisiones más objetivas y basadas en datos, lo que es mejor tanto desde el punto de vista de la toma de decisiones como desde el punto de vista legal.
Foco en el talento
Saber dónde se encuentra el talento crítico en su organización y luego utilizar estas habilidades en las áreas más críticas es una gran ventaja. De esta manera, People Analytics ayuda a los equipos de RRHH a satisfacer las necesidades de sus líderes empresariales de la manera más eficaz posible.
Desarrollo interno
A diferencia de otras formas de datos de RRHH, People Analytics puede ayudar a mostrar qué empleados son útiles en qué áreas. En lugar de limitarse a los datos en bruto sobre la finalización de las tareas, un enfoque de People Analytics analiza dónde brilla mejor cada empleado, qué opciones de desarrollo pueden ayudarles mejor (y, por tanto, a la empresa) y cómo sacar el máximo partido a cada individuo.
Reducir la rotación de empleados
Los departamentos de RRHH no solo necesitan mejorar el talento crítico, sino también retener el compromiso de los empleados y mantener a las personas el mayor tiempo posible. De manera similar al desarrollo interno, People Analytics puede descubrir dónde se encuentran las dificultades, ayudando a resolverlos antes de que se conviertan en un problema. Además de mejorar el compromiso de los empleados, al implementar los datos recibidos en una estrategia más amplia de People Analytics, este uso de los datos de la fuerza laboral ayuda a los departamentos de recursos humanos a retener el talento crítico.
Decisiones rápidas
Tener acceso a datos en tiempo real, especialmente si está utilizando herramientas de People Analytics con paneles de control en tiempo real, ayuda a los profesionales de recursos humanos a tomar decisiones igualmente rápidas. Esto es significativamente más rápido en comparación con las formas tradicionales y manuales de “análisis de talento”, como las revisiones de desempeño mensuales o incluso trimestrales.
Mejorar la estrategia de la organización
People Analytics tiene un valor estratégico clave, ya que ayuda a las empresas a ver cómo agregan personas dentro de los procesos y departamentos. ¿Los equipos tienen suficientes personas? ¿Se está asignando a las personas de manera adecuada? ¿Se pueden mejorar los procesos a través de la redistribución de los trabajadores? Estas pueden parecer preguntas complicadas, pero a diferencia de otras formas de datos de RRHH, es la naturaleza centrada en el individuo de People Analytics la que puede responderlas.
Ahorro de costos
Si se implementa bien, People Analytics puede mostrar cómo los trabajadores, tanto individualmente como en grupos, están trabajando para realizar tareas y completar objetivos. No solo eso, sino que también mejora los procesos de contratación a través de mejores datos de personas y gestión de la contratación, lo que ayuda a los equipos más pequeños a lograr más en el menor tiempo posible.
¿Cómo funciona People Analytics?
Hay una variedad de herramientas de People Analytics disponibles y, aunque cada una ciertamente difiere en características y funcionalidades, hay un proceso general que se puede seguir. Tampoco necesitas un equipo de científicos de datos. Si está familiarizado con la recopilación y el análisis de datos generales, comenzar con People Analytics es mucho más fácil de lo que parece.
Prepara tu organización
Si no está familiarizado con la implementación de información basada en datos en una estrategia empresarial, vale la pena invertir algo de tiempo en preparar a los gerentes clave y líderes de negocio dentro de la organización. Al fin y al cabo, una solución de People Analytics puede ofrecer información significativa, pero si los profesionales de RRHH a los que se les da acceso no son conscientes de los objetivos empresariales y de cómo utilizar los datos para alcanzarlos, es posible que no aproveche todo su potencial.
Esto podría incluir una formación sencilla sobre cómo analizar los datos, o incluso determinar cuáles son los objetivos de la organización. ¿Cuáles son los principales retos, cuáles son los problemas más urgentes y qué métricas o KPI deben mejorarse?
Recopilación de datos de personas
Todo proceso de datos comienza con la recopilación de datos. Cuando se trata de People Analytics, debe identificar los datos sin procesar que pueden ayudar a generar la información que desea. A continuación, puede utilizar las plataformas de People Analytics para integrarlas, normalmente a través de una API, para iniciar la transformación de los datos.
Algunos ejemplos de fuentes de datos de People Analytics pueden ser:
- Herramientas y procesos de reclutamiento
- Software de gestión de relaciones con los clientes (CRM)
- Datos demográficos de los empleados
- Herramientas y datos de nómina
- Datos de rendimiento y tareas
- Encuestas y herramientas de compromiso de los empleados
- Seguimiento de ausencias y tiempo
Esta lista está lejos de ser exhaustiva, pero esperamos que le dé una idea del potencial de People Analytics en una cultura basada en datos.
Nota: Como veremos más adelante, es importante recordar que muchas de estas necesidades también pueden ser satisfechas por las herramientas de People Analytics. Si aún no tienes un software para recopilar fácilmente estos puntos de datos, ¡no te preocupes!
Para métricas de RRHH más avanzadas, también puedes considerar datos externos, como los mercados laborales, las redes sociales (como LinkedIn) y otros datos locales de tus regiones.
Análisis de datos
Bien, ahora que tienes todos los datos y las fuentes, ¿qué haces a continuación? Naturalmente, el siguiente paso es revisar los datos recopilados.
La forma en que analice los datos dependerá de la solución de People Analytics que elija implementar. Una amplia gama de funciones de informes de datos influirá en la forma en que sus equipos pueden ver los datos. Por ejemplo:
- En un nivel simple, la visualización de datos puede brindar a los líderes información clave sobre el desempeño de los empleados, utilizando datos en tiempo real para realizar un seguimiento del rendimiento en toda la organización.
- Además de poder visualizar los datos, también puede utilizar los datos recopilados para determinar qué tareas, equipos o proyectos están cumpliendo con los objetivos comerciales de la manera más eficiente… y cuáles son los que más necesitan mejoras.
- Para análisis más avanzados, las funciones de machine learning serán esenciales. Recuerde que, en nuestro resumen anterior de los 4 tipos de People Analytics, podemos considerar tanto la analítica prescriptiva como la predictiva. La mejor manera de que los equipos de Recursos Humanos lo logren es implementar la IA para asesorar y proyectar.
Las características que necesite dependerán en gran medida de los resultado de negocio que desee lograr o de los desafíos que desee resolver. Es por esto que el paso anterior se enfoca en identificar esas necesidades, para que en esta etapa tus departamentos de RRHH puedan comenzar a desarrollar insights accionables para satisfacerlas.
Iniciar proyectos de People Analytics en tu negocio
Ahora hemos hablado del potencial de People Analytics, sus beneficios como forma de análisis de RRHH y cómo funciona el proceso general, y cómo puedes empezar en tu empresa. Como acabamos de comentar, primero hay que desarrollar los departamentos de RRHH y otros líderes para asegurarse de que el análisis de datos y las decisiones basadas en mucha información se conviertan en un estándar común.
A continuación, las empresas deben tomar decisiones prácticas. Es decir, esto implica la introducción de una solución de People Analytics especifica y garantizar que las personas relevantes de la organización tengan acceso y habilidades para aprovechar al máximo esta nueva abundancia de datos sobre los empleados.
¿Necesitas científicos de datos o equipos de People Analytics?
En resumen, no se necesitan profesionales de datos para implementar People Analytics. Con las herramientas y la configuración adecuadas, los equipos y especialistas de RRHH deberían ser capaces de actuar de forma independiente y utilizar dichos procesos como parte de sus operaciones continuas de RRHH o análisis de talento. De hecho, esta independencia es una de las tendencias clave de People Analytics.
En un mundo perfecto, un equipo interno de científicos de datos podría ofrecer información procesable increíble, pero entendemos los desafíos de las empresas modernas para maximizar la eficiencia. Como veremos en un segundo, las mejores opciones de software de People Analytics están diseñadas para ser fáciles de usar, de modo que los equipos existentes puedan trabajar mejor, ofrecer resultados más rápido y, esencialmente, hacer más.
Elegir la herramienta de People Analytics adecuada
La mejor manera y más fácil de usar para implementar People Analytics es con una herramienta de HR analytics con las características específicas necesarias para su negocio.
Por ejemplo, podemos mirar hacia atrás en los cuatro niveles de People Analytics y asignar esto a las características esenciales:
- Descriptive analytics: En este nivel más básico, su solución de análisis de RRHH proporciona información sobre el rendimiento, las tareas completadas y los informes prácticos desde un panel básico.
- Diagnostic analytics: Para obtener información procesable, su herramienta de análisis de personas debe ofrecer al menos paneles con información generada, que resuman la información clave, idealmente con una visualización clara de los datos.
- Predictive & prescriptive analytics: En esta etapa es donde empieza a entrar en juego la analítica avanzada. Estas herramientas de People Analytics deben implementar el aprendizaje automático o la IA de alguna manera, mostrándole los resultados potenciales de las acciones consideradas. La programación de turnos es un ejemplo clave: al predecir la demanda, las herramientas avanzadas pueden ayudarlo a cubrir mejor los próximos turnos para satisfacer las necesidades previstas.
Además de lo anterior, también debe pensar en sus necesidades de recopilación de datos. Si no tiene sistemas existentes para que las herramientas de People Analytics se conecten, debe considerar las herramientas nativas de recopilación de datos integradas en cualquier solución propuesta. Esto, combinado con las necesidades anteriormente descritas, te ayudará a encontrar la herramienta ideal para tu compañia.
Por ejemplo Movo People Analytics Software ofrece previsión de mano de obra impulsada por IA e integración con soluciones como sus sistemas de nómina existentes. Sin embargo, también tiene una aplicación móvil de apoyo para que los empleados entren y salgan del trabajo, paneles para realizar un seguimiento de los equipos, las tareas y los turnos, y un conjunto de herramientas incorporadas de compromiso y avance de los empleados. Esto ya proporciona una serie de datos de talento que los responsables de RRHH pueden utilizar de inmediato para obtener información y tomar medidas.
People Analytics: una poderosa herramienta para los líderes empresariales que buscan resolver los desafíos organizacionales
Como puedes ver, hay una buena razón detrás del crecimiento de People Analytics en RRHH y liderazgo de equipos. Como enfoque de análisis de datos y metodología general, la implementación de People Analytics es una excelente opción para las empresas que buscan tomar decisiones basadas en datos tanto como sea posible.
También tiene mucho sentido: no hay mejor dato de RRHH que los datos de personas. Para los responsables de administrar a los empleados y obtener el mejor valor de una fuerza laboral determinada, es hora de comenzar con People Analytics.
Y, como te hemos mostrado, tampoco hay nada que temer. Las soluciones modernas de People Analytics son fáciles de usar, se integran bien con los sistemas de RRHH existentes y pueden poner en marcha rápidamente a los profesionales de RRHH con una gran cantidad de conocimientos y acciones estratégicas.
